Nej, det löser sig inte av sig själv
För några decennier sedan, när jag som nyexaminerad jurist fick mitt första arbete var jag överlycklig. Äntligen skulle det efterlängtade ”riktiga” arbetslivet börja efter många års studier. Förväntningarna var stora.
Företaget ifråga var marknadsledande inom sin bransch och de sju blivande kollegorna hade arbetat länge tillsammans. Vi var två som började samtidigt och det var skönt att vara nya tillsammans. Vi längtade efter att få komma igång, att lära oss allt, helst nu, och vi ville så gärna få visa oss duktiga, bli omtyckta. Vi lät vår unga entusiasm och nyfikenhet flöda.
Det dröjde inte länge förrän vi förvånat började märka att våra förslag och initiativ bemöttes med diverse axelryckningar eller med ett lätt överseende tonfall.
– ”Du, det där har vi redan testat, det fungerade inte. ”
Eller, på frågan om de fanns någon i nätverket som vi skulle kunna kontakta för våra planer;
– ”Jo, det där låter ju bra men mina kontakter vill bara prata med mig.”
Stämning var varken inkluderande eller tillåtande och vi kände oss ganska snart både avfärdade och tillplattade. Successivt började vår entusiasm svalna och ersättas med frustration över negativa kollegor. Det dröjde inte heller länge förrän det uppstod små grupperingar som subtilt började motarbeta varandra.
Var fanns chefen i det här sammanhanget? Jo, han var mycket positiv till alla våra entusiastiska förslag, ville att vi skulle trivas såklart. När vi påtalade att vi inte kände samma entusiasm bland våra kollegor försökte han lugna oss, – ”det där kommer att ordna sig ska ni se”.
Så här i efterhand kan jag absolut ge honom rätt, för det är klart att de flesta situationer löser sig på något sätt bara man väntar tillräckligt länge, frågan är bara hur och till vilket pris? I det här fallet handlade det om interna slitningar och då är det lätt att på egen hand välja enkla lösningar, ren självbevarelsedrift förstås.
Det som vi vårt fall blev enklast var att successivt anpassa oss till den förhärskande kulturen, även om det skedde med hälarna i golvet. En kultur som alltså inte välkomnade mångfald eller kreativitet mot affärer och där skitsnack tolererades. Mina förväntningar på arbetslivet justerades en aning.
Vad hade hänt om chefen istället hade lyssnat och agerat på signalerna från arbetsgruppen?
Relativt små insatser hade kunnat skapa en betydligt högre produktiv stämning. Ett enkelt förslag hade varit att öppna upp för en perspektivförståelse mellan nya och äldre medarbetare. Hade de äldre uppmuntrats att dela med sig av sina framgångar ur ett historiskt perspektiv, om lyckade affärer och projekt de genomfört så hade vi som var nya fått värdefulla insikter om tillvägagångssätt och arbetsmetoder. Idag förstår jag hur vår unga entusiasm kunde uppfattas som hotande för de äldre kollegorna, som om deras erfarenheter inte längre var värdefulla.
Att ge tid till en arbetsgrupp att välkomna nya kollegor är alltid viktigt och det hade dessutom hjälpt oss att snabbt öka den ömsesidiga respekten för varandras erfarenheter och kompetenser. Vi hade i förlängningen kunnat lägga grunden för en gemensam målbild och syfte.
Det är inte en ledarens ansvar att utveckla eller motivera varje enskild individ i en arbetsgrupp, det ansvaret har du som medarbetare i första hand själv. Däremot har en ledaren ansvar för att utveckla själva arbetsgruppen, teamet, för det löser sig nämligen inte av sig själv.
Lotta Brännström
BestTeam arbetar med att utveckla kulturer i styrelser, ledningsgrupper och nyckelteam genom en systematiskt, beprövad och mätbar process.
En definition av tokig är att man gör om exakt samma sak gång på gång, och förväntar sig olika resultat.
